Récit d'intervention

Cette situation est inspirée d'une intervention réelle. Certains éléments ont été volontairement modifiés ou généralisés afin de garantir l'anonymat des personnes et de l'organisation concernées.

Contexte

À la suite de signalements concernant des difficultés relationnelles et managériales au sein d’une équipe, la direction se déplace sur site pour rencontrer les salariés et leur responsable.

Elle constate des relations particulièrement dégradées, une perte de confiance importante et un collectif au bord de la rupture. Plusieurs salariés expriment leur difficulté à continuer à travailler dans ces conditions.

L’entreprise sollicite alors une intervention de soutien psychologique, sous la forme d’une permanence sur site proposant des entretiens individuels.

Une demande initiale qui évolue

Les premiers entretiens font rapidement apparaître que les difficultés exprimées ne relèvent pas uniquement d’un besoin de soutien psychologique individuel.

En accord avec la direction, l’intervention évolue donc vers une analyse de la situation, avec pour objectif d’identifier les facteurs contribuant aux tensions et de proposer des préconisations.

L’enjeu n’est plus seulement d’accompagner les salariés face à une situation difficile, mais de comprendre ce qui, dans l’organisation et les relations de travail, participe à cette situation.

Analyse de la situation

Les entretiens mettent en évidence une forte dégradation du climat social. Plusieurs salariés décrivent une perte de confiance, une appréhension à venir travailler et, pour certains, l’intention de quitter l’entreprise.

La communication apparaît particulièrement altérée. Les échanges directs se sont raréfiés au profit d’informations circulant de manière informelle, parfois déformées ou mal interprétées. Cette dynamique entretient une certaine méfiance entre collègues.

Des difficultés managériales sont également remontées : manque de cadre et de directives, difficultés à obtenir des réponses ou du soutien face aux situations rencontrées, sentiment pour certains salariés de ne pas être entendus.

Mais l’analyse ne peut se limiter aux seules pratiques de la responsable.

Sa prise de fonction s’est effectuée dans le cadre d’une mobilité interne, sans véritable formation au management ni accompagnement structuré dans sa montée en compétences. Certaines caractéristiques de l’organisation contribuent également aux difficultés rencontrées, notamment l’éloignement de la direction et le manque de relais clairement identifiés pour traiter certaines problématiques.

La situation ne peut donc pas être comprise uniquement comme un conflit entre une responsable et son équipe. Elle révèle également des fragilités dans l’organisation et l’accompagnement de la fonction managériale.

Préconisations

À l’issue de l’intervention, un rapport d’analyse et des préconisations sont remis à la direction, puis présentés aux salariés lors d’une restitution collective.

Plusieurs axes de travail sont proposés :

• accompagner et renforcer les compétences managériales ;

• mieux structurer l’accompagnement des mobilités internes ;

• clarifier les interlocuteurs et les circuits de réponse aux difficultés rencontrées ;

• restaurer des modalités de communication plus directes au sein de l’équipe ;

• renforcer les liens entre le site et la direction.

 Deux mois plus tard

Deux mois après l’intervention, le lien de confiance reste fragile, mais des évolutions sont observées.

La responsable semble avoir pris la mesure des difficultés exprimées par son équipe et fait évoluer certaines de ses pratiques. Plusieurs salariés qui envisageaient de partir ont, pour le moment, choisi de rester.

Lors de la restitution, l’analyse et les préconisations ont par ailleurs été reconnues par les salariés comme fidèles aux situations évoquées pendant les entretiens.

Cette intervention illustre l’importance de questionner la demande initiale. Une demande de soutien psychologique peut parfois révéler une problématique qu’il convient d’analyser et de traiter.

Dans ce type de situation, accompagner individuellement les salariés peut être utile, mais ne suffit pas si les facteurs à l’origine de leurs difficultés restent inchangés. Le rôle du psychologue du travail consiste alors aussi à remettre le travail et son organisation au centre de l’analyse.